9 de outubro de 2014
Os índices de Turnover (ou, Rotatividade de Pessoal em português) no ramo dos Recursos Humanos (RH) são utilizados para determinar a taxa média entre admissões e desligamentos em relação ao efetivo médio em uma empresa.
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Em outras palavras, a taxa de Turnover – também chamada de Rotatividade de Pessoal – é um indicador de saúde organizacional que expõe se existe ou não uma alta substituição de pessoas na organização. Em geral, empresas que possuem índices de Turnover maior do que aproximadamente 5% podem ter diversos problemas em relação às suas concorrentes, tais como:
- Mais gastos e desperdícios: rescisões contratuais, novas contratações, novos treinamentos, integrações técnicas para adaptação de novos colaboradores à empresa e às equipes de trabalho e outros. Tudo isso têm um custo alto que as empresas com baixos índices de Turnover não precisam se preocupar. Estima-se que este custo pode chegar a 8 salários da pessoa desligada da companhia;
- Perda de capital intelectual: pessoas já treinadas e com larga experiência que saem da sua empresa serão possivelmente admitidas por empresas concorrentes;
- Perda de conexões com clientes: quando uma demissão ocorre, as conexões com os clientes que o colaborador possuía deixam de existir;
- Perda de conhecimento e prática na operação de tecnologias: funcionários treinados já estão adaptados com a teoria e prática da operação de máquinas, por exemplo, know-how que é perdido com a demissão;
- Perda de entendimento e prática na realização de procedimentos de trabalho: do mesmo modo que a empresa perde know-how na operação de tecnologias, também perde seu saber teórico e prático na realização de procedimentos operacionais padronizados;
- Perda de negócios: a perda de conexões com clientes pode acarretar na diminuição das vendas;
- Perda de mercado: a redução no fechamento de negócios reduz a participação da empresa no mercado.
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Mas o que pode fazer com os índices de Turnover de uma empresa exceda os 5%?
Basicamente, um ou mais fatores como problemas de relacionamento com os gerentes, a busca por salários mais atrativos e melhores benefícios, a comunicação precária que gera anomia entre os colaboradores, falta de reconhecimento por trabalhos bem feitos, rotinas sem desafios, planos de carreira indefinidos, mudanças tecnológicas que excluem postos de trabalho, instabilidades econômicas que reduzem a força da empresa e provocam demissões.
A fim de diagnosticar com antecedência e reduzir os índices de Turnover para menos de 5%, os gestores devem pesquisar e entender as causas do alto índice de rotatividade por meio dos seguintes recursos:
- Ficha de desligamento: documento entregue após a demissão no qual o ex-funcionário poderá escrever sobre os motivos do seu desligamento da corporação;
- Entrevista pessoal: o ex-funcionário fala para um gestor de RH acerca dos motivos de seu desligamento da companhia.
Além disso, os gestores podem monitorar e prevenir o alto índices de Turnover por meio de indicadores como:
- Retorno de Investimento nos Recursos Humanos (ROI): mede o lucro em relação ao custo total de encargos com colaboradores;
- Human Capital Value Added (HCVA): semelhante ao ROI, mede o lucro do capital humano da empresa;
- Custo Total de Pessoa per Capita: mede o valor investido em diferentes categorias de profissionais;
- Desligamentos voluntários: mede o número de colaboradores que se desligam voluntariamente da empresa;
- Aproveitamento interno: mede o número de colaboradores que foram recolocados em outras funções e setores dentro da própria empresa.
Por fim, cada organização possui diferentes situações que podem ser a causa de um alto índices de Turnover e elas devem ser diagnosticadas e prevenidas a fim de que a rotatividade de pessoal não comprometa os resultados.
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